När chefen inte fungerar

När chefen inte fungerar

Går du till jobbet med känslan av att du aldrig vet när chefen ska bli arg och vad för konsekvenser det kan få? Är du frustrerad över att chefen aldrig lyssnar till eller tar itu med det som du och dina kollegor uppfattar som problem? Det kan vara olika tecken på att chefen inte fungerar.


Hur hanterar man en dålig chef?

Vad som är en “dålig chef” kan vara allt från din personliga uppfattning till att vara en upplevelse du delar med majoriteten av dina kollegor. Tecken på dåligt, eller destruktivt ledarskap, samt dess konsekvenser kommer vi att avhandla längre ner. Om du nu redan vet att du har att göra med en dålig chef, hur kan man då göra för att hantera situationen?

Vad du kan göra?

Vantrivs du på din arbetsplats och du vet att det har med din chef att göra?

Väldigt förenklat så har du tre val:

  • Lämna jobbet
  • Stanna kvar och anpassa dig till den rådande situationen.
  • Stanna kvar och försöka förändra situationen

Här kommer vi att fokusera på vad som går att göra om du väljer att stanna kvar på ditt jobb och försöker anpassa dig till eller förändra situationen.

  • Anpassa dig Att anpassa dig till situationen kan tex innebära att använda tystnad som svar på den nedbrytande miljön. Att du medvetet eller omedvetet väljer bort alternativet att opponera dig mot det som försiggår, eftersom att det personliga priset upplevs som för högt. Att ständigt höja din röst kräver tid och ansträngning från dig, och kanske vet du med dig att detta kan komma att bestraffas och hindras på olika vis.
  • Förändra situationen Att försöka förändra situationen kan vara svårt, men absolut möjligt. Vilka möjligheter har du att förändra?

    Tala direkt med chefen om de beteenden du upplever som problematiska. Detta kan behöva sin förberedelse och du kan överväga om du vill ha en kollega med dig. Försök välja tid och plats på ett klokt sätt. Särskilt viktigt är att försöka ha tänkt ut så objektiva beskrivningar som möjligt på de beteenden din chef visar som du upplever som problematiska. Lika viktigt är det att du kan förmedla känslan av att du tar upp dessa problemen i syfte att du önskar få verksamheten att fungera bättre. 

Tips på vägen när du talar med din chef:

  • Försök undvika att lägga in för mycket värderingar i din feedback. Säg hellre något i stil med “När du gör/säger så här, så blir konsekvensen att jag...” snarare än “Jag tycker du är feg som…”
  • Beskriv bara exempel på situationer du själv upplevt, inte vad du hört andra berätta.
  • Försök förvissa dig om att det du försökt få fram uppfattas rätt. Känns det möjligt för dig, kan du stämma av med mottagaren genom att säga något i stil med: “Det känns viktigt för mig att det här landar rätt och att jag inte missförstås. Skulle du vilja berätta vad det är du upplever dig ha hört? Då kan jag ha en möjlighet att förtydliga mig om det är något som blev oklart? “

Om du testat ovanstående utan resultat, överväg då att vända dig till en högre chef, alternativt företagets HR-avdelning; facket eller ett skyddsombud. OBS! Hoppa inte över steget att prata med chefen som har de problematiska beteendena i första hand. Personen i fråga behöver ges en chans att arbeta med feedbacken från dig och dina kollegor. Undantag för detta är om du känner stark rädsla för din chef, eller om du blivit hotad eller kränkt på olika sätt.

Din organisation kan arbeta förebyggande och direkt med att minska konsekvenserna av ett destruktivt ledarskap.
  • Rekrytera rätt Som förebyggande strategi bör urvalet göras noggrant när man rekryterar folk till chefspositioner. Forskning har hittat vissa individuella karaktärsdrag som tenderar att öka sannolikheten för destruktiva ledarbeteenden, så som tex känslomässig omognad; starkt dominansbehov och narcissism. Din organisation kan redan i urvalssituationen kartlägga dessa personlighetsdrag för att hindra risken för att arbetsplatsen utsätts för ett nedbrytande ledarskap.
  • Tydlig policy och riktlinjer Organisationen kan ha en policy som tydligt beskriver de värderingar som man förväntar sig förekomma på arbetsplatsen. Dessa bör även överensstämma med majoriteten av de som arbetar i organisationen. Viktigt är att den högsta ledningen agerar som goda föredömen i hur man ska bete sig mot underordnade. På så vis kan detta smitta av sig nedåt och ha en konstruktiv effekt på mellanchefer och i sin tur medarbetare.
  • Våga ingripa direkt Den högre ledningen behöver också ta rykten på allvar. Vissa destruktiva ledartyper kan vara svåra att upptäcka för den högre ledningen, då de negativa beteendena enbart framkommer när chefen agerar i relation till medarbetarna. Det betyder mycket om den högre ledningen vågar ingripa och börja utreda sådant som initialt enbart är rykten gällande chefens ledarstil. Med fördel kan man skapa tydliga rutiner för hur medarbetare på lägre nivå ska kunna tryggt och säkert rapportera nedbrytande beteenden hos chefer uppåt.
          
    Tydlighet gällande till vem man kan vända sig är bra. Om det blir aktuellt att ledningen/styrelsegruppen eller den högre chefen tar upp de rapporterade problemen med chefen ifråga, kan det underlätta att prata om hur man kan gynna personlig ledarutveckling hos chefen, snarare än att fokusera på de destruktiva beteendena. Det finns extern hjälp att ta för organisationen, i form av exempelvis företagshälsovård eller organisationspsykologer. 
  • När man försökt med allt Om inte denna typ av åtgärder hjälper kan det som återstår för ledningen vara att utöva den möjlighet till kontroll av situation som finns. Detta kan rent krasst innebära tex löneavdrag, omplacering eller avsked av chefen ifråga. Om man har prövat allt annat är den den här typen av åtgärder som återstår att göra. Ledningen ska inte tveka en sekund att göra detta om de önskar ha en långsiktigt välmående organisation.       

Tecken på dåligt ledarskap

Hur kan du känna igen ett ledarskap som kan vara nedbrytande för dig och dina kollegor?
  • Din chef tar inte sitt ansvar. Tex missar eller undviker att hantera när du eller dina medarbetare är i behov av ledarskap och stöd.
  • Din chef driver igenom planer utan hänsyn till hur det påverkar dig och dina kollegor.
  • Din chef ger begränsad möjlighet till egenkontroll, tex låter dig inte fatta egna beslut och ger dig små möjligheter till självständigt arbete. Du känner att dina möjligheter att påverka det som händer på arbetsplatsen, är begränsade.
  • Din chef fokuserar på att bestraffa fel och avvikelser
  • Din chef beter sig aggressivt, otrevligt och hänsynslöst mot dig eller dina kollegor. Tex uttalar sig kränkande eller förtryckande.

Vissa av ovanstående exempel kan vara kopplat till perioder av stress hos din chef, snarare än ett personlighetsdrag. Likaså kan chefer som uppfattas som frånvarande i verksamheten vara det pga praktikaliteter, såsom närvarande vid möten eller hantering av byråkratiska krav, vilket gör att de inte hinner ha tillräckligt god kontakt med den verksamhet de förväntas leda.

Oavsett om det är pga att din chef är stressad och oavsiktligt missar att ta itu med problem på det vis ni behöver, eller om det är så att problemen undviks med intention, så är det slutresultatet som räknas. Dvs, oavsett orsaken bakom din chefs beteenden, så riskerar destruktiva ledarskapsbeteenden få negativa konsekvenser för dig och dina kollegor, om det förekommer kontinuerligt.

Oavsett orsaken bakom din chefs beteenden, så riskerar destruktiva ledarskapsbeteenden få negativa konsekvenser för dig och dina kollegor, om det förekommer kontinuerligt. Det är hur du och dina kollegor upplever beteendet, som är det avgörande.

Varför gör hen på detta viset?!

Ställer du dig frågande till varför din chef beter sig på detta viset? Vad uppnår chefen med att använda sig av destruktiva ledarskapsbeteenden? Visst finns det inga enkla svar på dessa frågor. Man kan tänka sig att din chef i vissa lägen uppnår vissa resultat med detta, åtminstone om man ser på kort sikt. Tex, om din chef använder sig av hot och bestraffningar för att få dig och dina kollegor att prestera bättre, så kan det hända att det får önskad effekt från chefen.

Du och dina kollegor kanske gör ert yttersta, av rädsla för konsekvenserna om ni inte presterar eller motsätter er det som er chef har önskat. Konsekvenserna på längre sikt är dock ofta negativa för både individerna och organisationen.

Konsekvenserna av dåligt ledarskap

När chefen använder sig av negativa ledarskapsbeteenden får det konsekvenser på olika plan på lång sikt. Här kommer du att få exempel vad konsekvenserna kan bli för ledaren; för dig och dina kollegor och för organisationen i stort.

Konsekvenser för chefen själv

Det har visat sig att ju fler destruktiva ledarskapsbeteenden som medarbetare upplever, desto lägre skattar de sin tillit till sin ledare. Det är nästintill omöjligt att leda medarbetare som saknar tillit till sin ledare och chef. Man har i forskning sett att den tillit man har till sin ledare inverkar på hur medarbetare presterar i arbetet; på arbetstillfredsställelse och även på personalomsättning och resultat.

En faktor som avgör om du kan skapa tillit till en annan människa handlar om i vilken utsträckning du kan förutsäga den andre personens beteende. När en chef kontinuerligt begår misstag som medför att medarbetare förlorar sin tillit till chefen, kan det ta lång tid innan medarbetarna verkligen åter vågar lita på att chefens beteende går att förutsäga. Det är lättare att rasera tillit än att återskapa den. På så vis kan det bli besvärligt för ledaren i längden att ha mandat att sitta kvar på sin position.

Konsekvenser för medarbetare

Upplever du att chefens beteenden medför till att du blir stressad, mår dåligt och presterar sämre? Känner du att du får lägga mycket tid och energi på att hantera relationen till chefen, och därmed får mindre tid och ork att ägna dig åt dina arbetsuppgifter? Eller presterar du sämre för att det är det enda sättet du kan protestera mot din chef? Ovanstående är vanliga konsekvenser som går att finna hos människor som arbetar med eller för en ledare med destruktiva beteenden.

Är du en person som finner stor mening i, och engagemang i ditt arbete? Då riskerar du att påverkas mer negativt av det destruktiva ledarskapet än om du är en person som har investerat mindre engagemang i ditt arbete. Andra vanliga konsekvenser kan vara att man inte trivs lika bra på sitt arbete och känner sig mindre motiverad, än om man hade haft en ledare med mer konstruktiva beteenden. Arbetstillfredsställelsen sjunker helt enkelt om man arbetar för, eller med, en destruktiv chef.

Konsekvenser för organisationen

En av de största negativa konsekvenserna för organisationen, är när medarbetare väljer att lämna organisationen, för att slippa arbeta för en destruktiv ledare. Det blir i längden kostsamt att rekrytera och utbilda ny personal. I synnerhet blir förlusten stor om det är medarbetare med gedigen erfarenhet och kompetens som väljer att lämna. Fler konsekvenser av destruktivt ledarskap kan vara att det skapar osäkerhet och otydlighet hos dig och dina kollegor. Det kan även ge utrymme för konflikter på arbetsplatsen - i värsta fall mobbningprocesser.

Ett destruktivt ledarskap kan få konsekvenser för organisationen en lång tid efter att det utövats. Även om en ny och konstruktiv ledare tar över, kan det vara svårt för medarbetarna att våga lita på nya personer i ledarbefattningar. Våra tidigare erfarenheter av chefer, kan komma att påverka nya personer i samma roll. Den nytillträdde chefen kan få möta misstänksamhet från personalen, eller bli hårt bedömt om denne råkar begå misstag.

Även om en destruktiv ledare kan frambringa resultat som på kort sikt ligger i organisationens intressen, så är de långsiktiga konsekvenserna av destruktivt ledarskap ofta mycket kostsamma för organisationen och dess medarbetare.

SAMMANFATTNING

Tecken på om chefen har bra eller dåliga ledarskapskapsbeteenden bör alltid ses i sin kontext och utvärderas utifrån vilka konsekvenser det får på lång sikt hos medarbetare och organisationen. Varningstecken på ett dåligt ledarskap kan dock vara att chefen är passiv och inte fångar upp och agerar på problemen som finns. Likaså om chefen har ett otrevligt sätt att bemöta sina medarbetare. Konsekvenserna av dåligt ledarskap är i längden oftast destruktiva för alla parter; chefen själv, medarbetarna och organisationen i stort. Arbetar man för eller med en chef som uppvisar nedbrytande ledarbeteenden, så har man valet att byta jobb; att stanna kvar och anpassa sig, eller att stanna kvar och försöka

Helena Åberg Diebate
Författare: Helena Åberg Diebate

Helena har ett fördjupat intresse av kliniskt arbete och organisationspsykologi.

Helena Åberg Diebate
Författare: Helena Åberg Diebate

Helena har ett fördjupat intresse av kliniskt arbete och organisationspsykologi.

FLER ARTIKLAR