Arbetspsykologiska test

Arbetspsykologiska test kan ge en bättre bild av en arbetssökandes eller anställds passlighet för en position eller i syfte att förbättra en arbetsplats. De kan inte säga allt om en person, utan fungerar oftast kompletterande. Det finns olika sorters arbetspsykologiska test, som testar olika saker.

Terapeuter ger stöd i svåra situationer

leg. psykolog{{ employee.is_leg_psykoterapeut ? ', ' : '' }} leg. psykoterapeut

{{ employee.store.store.address1.trim()}}{{ employee.store.store.address1.trim().length > 0 ? ',':''}} {{ employee.store.store.zip}} {{ employee.store.store.city ? employee.store.store.city.name : ""}}

{{ employee.languages.map(language=> language.name).join(', ') }}

Boka Ring nu Ring nu Mejla nu

Fler terapeuter

Vad är ett arbetspsykologiskt test?

Ett arbetspsykologiskt test är ett test som används för att göra en psykologisk utvärdering av en persons lämplighet för en viss arbetsposition eller för att optimera en arbetssituation. Den som genomför ett arbetspsykologiskt test kan få göra detta i samband med en arbetsintervju eller på sin aktuella arbetsplats.

Olika arbetspsykologiska test

När man talar om arbetspsykologiska test finns det mängder, och särskilda tester passar bättre för att avgöra vissa egenskaper, andra för andra egenskaper. Trots detta kan man gruppera de flesta arbetspsykologiska testerna i tre olika kategorier:

Biografiska tester Försöker ta reda på hur väl en person fungerar i exempelvis samarbete, ledarskap och kreativitet eller andra önskade egenskaper och beteenden viktiga för yrket genom att ställa frågor om bla. erfarenheter, förmågor, intressen och attityder. De biografiska testerna mäter på så sätt en persons enhetlighet i sätt att handla och tänka på. Tanken är att detta kan predicera hur väl en person är anpassad för särskilda arbetsuppgifter.

Resultaten på de biografiska testerna har kunnat kopplas till bl.a. prestation och få könsskillnader har kunnat påvisas påverka dessa. Risken kan ligga i att testtagaren modifierar sina svar att passa vad den tror arbetsgivaren önskar av dem och således inte svarar sanningsenligt. Dessutom antyder testuppbyggnaden att den som betett sig på ett visst sätt tidigare inte kan ändra sig, vilket såklart inte stämmer i många situationer.

Kognitionstester eller begåvningstestundersöker bl.a. inlärningsförmåga, logik, resonemangsfärdighet. Dessa förmågor, bland andra, kan kopplas till framgång inom en rad olika yrkesroller och på olika arbetsplatser.

Fördelarna med kognitionstester grundar sig mycket i att de har visat sig vara effektiva i sin prediktionsförmåga, men det finns även i att testerna är svåra att manipulera av de som administrerar dem.

Kognitionstester kan däremot vara tidskrävande och en allomfattande bild av personen som testas kan inte fås bara med denna sortens test. Exempelvis är det svårt att avgöra den testades sociala förmågor genom ett kognitionstest. Dessutom varierar resultaten mycket beroende av kön.

Personlighetstester utgår ifrån att specifika personlighetsdrag kan kopplas till specifika förmågor, och således predicera bättre eller sämre arbetsframgång inom ett särskilt fält. Olika arbetsuppgifter kräver således olika kombinationer av personlighetsdrag för att resultera i så bra arbete som möjligt. Därför mäter man just drag hos den som testas före man anställer personen.

Personlighetsdrag som ofta mäts i arbetspsykologiska personlighetstest är bl.a. extraversion, öppenhet gentemot nya erfarenheter, vänlighet, emotionell stabilitet, stresstålighet och aktivitetsnivå. Föga förvånande lägger de arbetspsykologiska personlighetstesterna till skillnad från vanliga personlighetstest oftast större fokus fokus på de drag som kan kopplas till just arbetsförmågan. Detta kan vara exempelvis förmåga till goda sociala relationer eller målmedvetenhet.

Precis som kognitionstesterna har arbetspsykologiska personlighetstester kunnat kopplas till arbetsplatsresultat, och testresultaten är även mindre påverkade av exempelvis kön än kognitionstesterna. Dock ställer personlighetstesterna i vissa fall frågor som är irrelevanta för arbetssituationen och är även utformade på ett sätt att testtagaren kan ledas till att svara på frågorna på ett sätt som framställer dem själva i bättre dager.

Vad kan man utläsa?

Trots att ett arbetspsykologiskt test inte har förmåga att säga allt om personen, så kan de ge en kompletterande bild av en person som inte kanske nödvändigtvis syns i intervjusituationer eller i det dagliga arbetslivet. Beroende på vilken information det är arbetsgivaren tycker de saknar väljs olika test. Utifrån detta kan man sedan få bättre hum om hur personen man testar är vad gäller exempelvis attityder, vanliga sätt att agera och särskilda förmågor.

Attityder och vanliga sätt att agera är något som kan förstås genom diverse personlighetstest, vilka ofta ställer frågor om hur du skulle agera i specifika situationer och vad du tycker om olika ställningstaganden. Vad gäller personlighetstest så är det vanligt att man söker sig till specifika personprofiler när man vill anställa någon. Söker man exempelvis en person att fylla en ledarroll är det viktigt att denna organiserad men också lyhörd gentemot andra. Även de biografiska testen har god förmåga att utläsa en persons attityder och vanliga sätt att agera.
Särskilda förmågor syftar på det som kanske rent naturligt skiljer en arbetssökande från en annan. Vi har alla områden på vilka vi alltid haft lättare och områden som krävt mer av oss. Genom att utläsa just vad en person har lättast för, kan man anpassa arbetsuppgifter för att dra fördel av detta, och även välja att anställa den arbetssökande som man märker har lättare för exempelvis matematik än en annan, vars förmågor kanske är bäst inom det visuella fältet. Man kan bl.a. använda sig av kognitionstester, men även de andra sorternas arbetspsykologiska test har förmågan att mäta särskilda förmågor.

Varför görs arbetspsykologiska test?

Ett arbetspsykologiskt test ges av potentiella eller aktuella arbetsgivare i syfte att antingen försöka avgöra hur väl den arbetssökande passar till den arbetsposition de söker eller i syfte att förbättra samarbetet mellan anställda och även avgöra vem av de anställda som passar bäst för vissa positioner. På en mindre arbetsplats där nya anställningar inte sker särskilt ofta kan de också agera extra viktig funktion för att avgöra om någon passar in. Om fel person anställs skulle detta kunna innebära att balansen mellan de anställda rubbas eller att mer problem uppstår på grund av nyanställningen. De flesta sorters arbetspsykologiska test kräver inte att den som administrerar testet måste ha någon specifik utbildning.

Ett arbetspsykologiskt test ges av potentiella eller aktuella arbetsgivare i syfte att antingen försöka avgöra hur väl den arbetssökande passar till den arbetsposition de söker eller i syfte att förbättra samarbetet mellan anställda och även avgöra vem av de anställda som passar bäst för vissa positioner.

SAMMANFATTNING

Ett arbetspsykologiskt test är ett test till för att avgöra hur väl en person, redan anställd eller arbetssökande, passar till en viss arbetsposition eller fungerar bäst på en arbetsplats. Beroende på vilken information man vill ta reda på administreras olika sorters test. De olika testen kan grovt delas upp i biografiska tester, kognitionstester och personlighetstester. Arbetspsykologiska tester avser inte att ta reda på allt om en person, och kan inte heller göra så. De fungerar istället ofta som ett sätt att hitta kompletterande information som arbetsgivaren annars inte hade fått ta del av. Testen kan exempelvis utläsa en persons attityder, vanliga sätt att agera och särskilda förmågor.

Författare: Siri Roslund

Siri är kunnig inom psykologi och särskilt intresserad av emotioner och emotionsreglering. Engageras även av sexologi, åldrande samt neuropsykiatriska tillstånd och dess behandling.

Författare: Siri Roslund

Siri är kunnig inom psykologi och särskilt intresserad av emotioner och emotionsreglering. Engageras även av sexologi, åldrande samt neuropsykiatriska tillstånd och dess behandling.